江西高校放大招 打破“一聘定终身”

江南都市报 10-10

10月9日,江西省政府新闻办、省人社厅联合举行新闻发布会,介绍江西省高校全面建立岗位动态管理机制的有关情况。江西省将争取用3年左右的时间,在全省高校全面建立"岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低"的岗位动态管理机制。

问题:

教师岗位"一聘定终身",内部待遇差别大

省人社厅副厅长刘克琦表示,近年来,我省高校人才队伍建设取得了长足进步,但是在整体上与国内一流高校相比仍然存在明显差距,特别是启动建设"双一流"高校后,全国高校人才争夺战愈发激烈,我省高校在激烈竞争中仍处于劣势,迫切需要通过创新人事制度管理等措施来吸引和留住人才,迫切需要加快建立人员有序流动、岗位动态管理的良性用人机制。

省人社厅事业处处长李新乐表示,当前,我省高校人事管理制度中的确存在一些问题。

一是存在身份和岗位固化的问题。教师在身份上是铁饭碗,岗位是"一聘定终身,能上不能下",由于没有淘汰不称职人员的机制,因此不能有效激发教师队伍的活力和创造力。

二是存在分配平均主义问题。工资待遇简单地与职务、职称和头衔挂钩,没有充分体现个人的业绩和贡献,没有真正做到"多劳多得、优绩优酬"。

三是存在待遇上吃偏食的问题。片面依赖高薪酬高待遇抢挖人才,导致在学校内部待遇差别过大,甚至会出现"引来了女婿,气走了儿子"的情况,不利于学校的可持续发展。

目标:

用3年时间全面建立岗位动态管理机制

为推动全省高校加快建立与高水平的大学匹配、符合高水平人才发展特点的新型人事管理制度,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,省人社厅出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》(以下简称《指导意见》),这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件。

《指导意见》提出,打破岗位聘用"终身制",按照"科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整"的思路,争取用3年左右的时间,在全省高校全面建立"岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低"的岗位动态管理机制。

岗位:

对业绩不佳的单位降低高中级岗位比例

《指导意见》提出,科学设置各类岗位,积极探索对教师岗位实行分类管理,在教师岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型等类型的岗位。

高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例,其中主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置。

同时,规范设置管理岗位。积极推进高校去行政化和管理队伍职业化,高校领导、内设党政管理机构领导、教学机构基层党组织领导和群团组织领导等领导岗位一般应设置为管理岗位,教学、教辅、科研机构以及其他主要承担专业技术管理工作的内设机构领导岗位一般应设置为专业技术岗位。逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

此外,鼓励高校建立健全校院(系)两级管理体制,根据高校发展和人才队伍建设总体规划,综合考虑各院系等单位的教职工队伍现状、教学科研工作量、学科建设及人才培养等情况,科学核定各院系等单位的岗位数量和结构比例。对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。

考核:

严格管理和专业技术"双肩挑人员"的考核

在岗位考核方面,《指导意见》提出,高校可探索建立学科目标群制度,将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群,作为该学科发展的主要参照系和赶超对象,该学科教学科研岗位的考核评价标准,可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。

高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用,确因继续从事教学科研工作需要,申请兼任专业技术岗位的,必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件,严格控制比例,并按人事管理权限审批。对"双肩挑人员"要严格执行"双岗双责、双重考核",对其承担的管理岗位和专业技术岗位的工作任务完成情况分别按所聘岗位的统一标准进行考核。对考核不合格的人员,应取消其"双肩挑"资格,并根据其考核情况重新确定工作岗位。

聘用:

固定期限合同期限一般不低于3年

《指导意见》提出,高校与全体教职工(委任制或选任制的高校领导班子成员除外)应当通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员的权利和义务,聘用合同由高校法定代表人或者其委托人与受聘人员签订。

聘用合同包括固定期限合同和聘用至退休的长期合同,固定期限合同期限一般不低于3年。对于签订固定期限合同人员,除因工作需要由组织任命、因年度考核不合格需调整岗位等特殊情形外,在聘期内原则上不得转换岗位类别。对于新进人员,高校应当自聘用之日起30日内与其签订聘用合同。

高校要定期组织开展聘期考核工作,根据考核结果作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定,考核工作一般应在受聘人员聘用合同期满前完成。聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员按照平等自愿、协商一致的原则续订聘用合同,明确新的岗位等级。聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核,考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据,期间岗位发生变化的,应当签订聘用合同变更书。

关于聘用程序,《指导意见》提出,高校应成立岗位聘用委员会,院系等单位也要成立相关聘用组织,分别负责岗位聘用的有关工作。高校的岗位设置和聘用方案、考核办法等应广泛征求教职工意见,经职工代表大会和党委会审议通过后施行。被考核人员的业绩情况和考核结果应在校内进行公示,接受群众监督,公示期应不少于5个工作日。

在专业技术岗位聘用工作中,高校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用,积极建立校内外同行专家学术评价制度,聘用专业技术正高级岗位,一般应进行外部同行专家评审后提交高校岗位聘用委员会审议。

探索:

鼓励高校探索准聘长聘制改革

《指导意见》提出,积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革。新进教师一般受聘在准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位,属于终身教职,受聘长聘岗位的教授在身体健康,无违反国家法律法规、高校规章、学术道德和聘用合同规定的情况下,可在高校工作至国家法定退休年龄。

高校应当按照国内外一流学术标准甄选长聘岗位人选,并提供有别于现有体系的、有竞争力的薪酬待遇体系,保障长聘教授全身心投入教书育人和科学研究的本职。高校现有的教授、副教授可自愿申请长聘岗位,获得聘用后,重新签订聘用合同,履行相应职责,享受相关待遇。

影响:

"非升即走"将提高教授的含金量

李新乐表示,准聘长聘制改革的设计思路借鉴了美国大学普遍实行的"Tenure-track(常任轨)"制度,这种制度也被称为"非升即走"制度,1993年左右被清华大学等知名大学引入我国。经过20多年的发展,这项制度在国内的推行面不断扩大。据了解,现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度,但是省属高校推行的还比较少。

简单来讲,准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内,一般是6年或9年,其中有2次晋升副教授的机会,如果两次都与晋升无缘,那么聘用合同到期后,学校将不再续聘,需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员,一般要晋升到教授后才可获得长期教职,也就是获聘为终身教授。李新乐表示,准聘长聘制的优势在于将"短期聘用制"与之前的"铁饭碗制"相结合,避免过度追求短期利益和养懒人两个极端,使两种制度互为补充,扬长补短。"准聘期"的作用是辨识人才,在准聘期内对准聘对象提出较高的目标要求,同时匹配具有竞争力的薪酬标准,在压力与激励并存的环境中考察人才、筛选人才,把那些有学术志趣和学术潜力的优秀人才留下。"长聘期"的作用是宽容用才,通过签订长聘合同,使通过准聘期考核的优秀人才可以沉下心来从事长周期、基础性、前沿性研究,不过分追求短期利益。当然,对于终身教授也是要定期进行考核的,待遇跟考核的情况挂钩、也是能高能低的,只不过考核的周期、考核的方式上会有所区别。省人社厅积极鼓励省内高校开展准聘长聘制改革试点工作,目的就是希望通过这项改革不断提高教授的含金量,把"铁饭碗"变成"金饭碗"。

文/江南都市报全媒体记者廖济堂

编辑:周颖

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